Les formes et les modalités de versement de la rémunération du salarié, contrepartie du travail fourni

La rémunération peut être définie comme la contrepartie du travail fourni.

L’employeur doit veiller à l’application, dans l’entreprise, des règles de rémunération, que celles-ci soient fixées par la loi, la convention collective, ou le contrat de travail de chaque salarié. Il doit également respecter les usages applicables dans l’entreprise, à moins de les dénoncer suffisamment à l’avance tout en informant les salariés de cette dénonciation.

Formes de rémunération
Le système de rémunération le plus pratiqué est la rémunération fixe calculée en fonction du temps de travail. Mais il existe d'autres formes de rémunération: la commission, la prime d’objectifs, les avantages en nature.

La rémunération fixe
- Rémunération au temps
Le salaire fixe correspond souvent à un temps de travail déterminé, apprécié en général dans le cadre du mois.
Mais il est également possible de faire référence à un horaire hebdomadaire dès lors qu'il s'agit de l'horaire habituel pratiqué. De même, il peut être fait référence à la durée annuelle de travail lorsque le salarié est soumis à une annualisation de son temps de travail. Dans ce cas, la rémunération étant lissée sur l'année à raison d'un douzième ou d'un treizième (en cas de treizième mois) par mois de la rémunération annuelle.

La réglementation concernant les cadres en forfait annuel en heures ou en jours est distincte. En pratique, la clause de rémunération fait référence au nombre de jours ou d'heures travaillés dans l'année par le cadre et précise alors le quantième versé chaque mois.

- Lorsqu'un salaire fixe est versé à des salariés qui ne sont pas rémunérés au temps, tel que les commerciaux, il n'est toutefois pas nécessaire de faire référence dans la clause à une durée de travail.

Les commissions
Il est également possible de prévoir une rémunération variable en fonction des résultats. Le plus souvent, ce mode de rémunération concerne les vendeurs et certains cadres.
La commission peut être indexée au chiffre d'affaires hors taxes, à la quantité vendue, à la marge brute, etc.

Les primes
Il en existe une grande variété. Il peut s’agir de primes liées au rendement, à l’assiduité, à l’ancienneté. Il peut également s’agir de primes de fin d'année, de vacances, de treizième mois, etc.

La prime peut être prévue par le contrat ou par la convention collective.
Mais elle peut aussi avoir pour source un usage. En effet, s’il existe, dans l’entreprise, un usage régulier de verser une prime fixe à un groupe de salariés, le versement de la prime devient obligatoire pour l’employeur sauf s’il prévient suffisamment à l’avance de sa volonté d’y mettre fin. Autrement dit, l’employeur doit verser la prime si celle-ci est constante, générale et fixe sauf s’il dénonce cet usage.

Attention : La prime ne doit pas avoir un usage détourné. Par exemple, une prime d’assiduité ne doit pas avoir pour effet de sanctionner des salariés grévistes. La suppression d’une prime pour fait de grève est nulle. Par contre, l’employeur peut réduire ou supprimer le versement d’une prime en raison de l’ absence des salariés, sans distinguer entre les raisons de ces absences (maladie, grève, etc).

Les avantages en nature
Il peut être mis à disposition du salarié une voiture de fonction lorsque son emploi l’exige. Une clause du contrat de travail doit prévoir cet avantage, les obligations restant à la charge des salariés (assurance, entretien du véhicule) son utilisation (strictement professionnelle ou non). La mise à disposition d'un véhicule de fonction avec possibilité d'utilisation personnelle constitue donc pour le salarié un avantage en nature (du moins pour les kilomètres parcourus pour les besoins de sa vie privée). Cet avantage vient s'ajouter à la rémunération en espèces qui lui est consentie. Il en est également ainsi des autres avantages susceptibles d’être accordés au salarié : logement, chauffage, repas, etc. Il s'agit de compléments de salaire à condition s’ils ne correspondent pas à des frais professionnels imposés au salarié par ses conditions d'emploi. Par conséquent, leur valeur sera estimée selon les règles fixées par la Sécurité sociale et viendra s'ajouter au salaire pour le calcul des cotisations sociales.


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