Développement des compétences

fficacité personnelle et synergie de groupe

Tous les programmes de développement des compétences doivent permettre à l’organisation d’atteindre ses objectifs en offrant des solutions qui répondent aux besoins de chaque unité.

Afin d’améliorer la performance de l’organisation, les cadres sont censés définir des objectifs tels que l’accroissement de la productivité, l’amélioration de la qualité du service à la clientèle, la maîtrise des coûts, la réduction des délais de mise sur le marché de nouveaux produits, l’accroissement des ventes…

Le rôle du service des ressources humaines consiste à bien comprendre tous ces objectifs et à élaborer une stratégie de développement des compétences qui représentera une valeur ajoutée pour le service ou les employés qui en bénéficieront. Par exemple, si le service des ventes a défini comme objectif d’accroître les ventes en s’attaquant à de nouveaux marchés, le rôle du service des ressources humaines consistera à mettre sur pied des programmes de formation concernant les marchés verticaux, les modèles de prise de décision, les concurrents opérant sur ce marché ainsi que leur stratégie de Marketing.

La Formation seule ne suffit pas

Si, d’autre part, l’organisation s’est fixé comme objectif d’augmenter sa rentabilité, et donc d’accroître les revenus et de réduire les coûts, le service des ressources humaines doit proposer des programmes de formation qui amélioreront l’efficacité des représentants ainsi que des programmes pour les employés de l’usine afin de réduire notamment les heures supplémentaires, les coûts d’inventaire et les rejets.

Il s’agit aussi d’appliquer ces programmes selon des méthodes qui conviendraient aux employés et qui tiendraient compte de leur disponibilité puisqu’ils sont en fait des clients en interne.

Enfin, il est important de comprendre que le développement des compétences est une partie de la solution à un problème, mais que très rarement, la formation seule suffit. Un programme visant à améliorer le travail en équipe aura en effet, peu de succès si le problème constaté découle de l’incompétence et du style de gestion du superviseur.
 

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